CEO領導人

 

 
聯聖致鼎管顧集團　陳致瑋◎撰文
DMA動態矩陣分析（Dynamic Matrix Analysis）只要用三個參數角度，就可以進行交叉分析，並獲得明確的結論。這是一套Critical Thinking的邏輯推演技巧，由筆者發展出來，是用以鍛鍊思考力的訓練方法之一。
本文將此方法整理給大家參考，讓大家認識DMA的分析應用。如果大家有興趣想要在公司內開辦學習課程，筆者也可以針對「策略選定、風險評估、商機發現」為企業設計專屬的訓練課程。
案例剖析：機器人與人工的選用
日本目前的人口約1億2600萬人，但是有1/4人口已經超過65歲以上，死亡率已經連續3年大於出生率，因此日本人口數持續減少中。
勞動人口少於8000萬人的日本，缺乏龐大的勞動力支持本國製造業和企業的營運，最後的結果就是製造業只好開始啟用機器人來替代人工。
以DMA來看，一部作業機器人的平均使用年限是20年，共240個月，而購置一部機器人的成本為100萬元，則平均每月成本只要4166元。如果將之比對人工成本，每個月單一僱人薪資要22000元，還不包括其他的福利、投保等成本。
套入再將機器人的成本乘以5倍，擴大其效能的動態變數後，一部機器人的平均月成本也才20830元，仍小於一個人的僱用成本，但因為效能提升5倍，產能一定數倍於人工的產能。反之，將一個人的薪資，縱使提升2倍至44000元，但因為是人工時的關係，產能仍能維持，但成本則大大提高。若將這個5倍參數值改用於攤提年限，那麼20年的攤提就變成5年。縱使如此，一部機器人的月成本仍舊小於每個人的人均僱用成本。
這告訴我們一件事情，僱用機器人的平均成本小於僱用一個生產線作業員。
如果這還不足以說服你，我們可以再將這個情境套入DMA來做交叉比對。將動態設為「管理成本」，我們可以怎麼說？
管理機器人的動作：
★　總體環境維護
★　上機油
★　參數設定
★　零件更換
★　僱用少數機修維護人員定期照料機具
管理人工的動作：
★　休息時間給予
★　個人情緒關懷
★　個人體能的保養
★　工作時間調配
★　同事相處照顧
★　工作環境規劃
★　工傷意外照料
★　休假的調動
★　加班工時的補貼
★　罷工抗議的耗損
★　作業品質不穩定的各項耗損
★　僱用大量管理代表管理作業工人
兩者相較不難發現，機器人的管理成本比僱用人工的管理成本更低。再進一步套入DMA的第三參數來看其優劣分析，也就是「持續的工作能力」。機器人可以日夜不休地連續工作，而人工作業無法匹敵。
從這個變數來看，日本人找不到工人從事生產工作，選用機器人來替代，就是一個必然的結果，也是一個最適當的選擇。可是這樣一來，機器人替代了人工作業，那人該怎麼辦呢？
因此，從以上的參數來比較，人工的運用就不能夠從事生產相關的工作，而必須轉為高階腦力方面的工作，也就是管理機器人的機修維護工作，或是設定機器人自動化作業的程式撰寫工作。
當有一個因素成為替代你的威脅時，你必須去找尋另一個可以駕馭這個風險的因素。DMA的另一段運用，就在於從動態的張力的交叉比對中找出一個可行方案。
當我們知道機器人具有人類無法匹敵的產能表現時，人類就必須避開產能而思考可以駕馭機器人的方案，因此就可以套入SWOT矩陣來分析可能採取的機會。
在DMA中，SWOT的運用成了一個動態的矩陣列表，將人類和機器人作為SW的對照，以主角設定成為第一人稱與對照組做比對。以人為主角時，人與機器人之間，人類優於機器人的S（優點）就是「人腦」，輸給機器人的W（弱點）就是「產能」。然後再將O的機會視為「創造」，將T的威脅視為「替代」。
 
在DMA中，人腦的優點可以用來創造哪些機器人無法超越的工作呢？
從這個角度切入後，在SO的選項中可以創造出如「撰寫程式來控制機器人、需人力來優化或者維護機器人」等類似的「優勢創造」選項，這就是決策矩陣於SO的用法。
再從ST（優勢威脅）的被替代威脅角度來看，每一個工程師都可以撰寫機器人的控制程式，因此最後撰寫控制機器人的工程師一定會供過於求。當供應飽和時，大家就會開始惡性搶案，相互排擠或替代。因此，當飽和點快要到之前，就要先看到這個威脅的發生，並且專攻特定的利基型程式開發，做一些冷門的程式撰寫，切入藍海市場。這樣一來，縱使外在威脅存在，也不會被替代，反而可以守在專精的領域中創造出利基。
在WO的思考模式中，雖然人工比不上機器人的產能，但在全世界還沒有充斥機器人之前，人工製造生產還是有機會。若要繼續從事生產製造相關的工作，就要轉移陣地，到還沒有大量使用機器人的製造區域或者轉換生產不同的產品，又或者搬遷至勞力真的很低廉、比機器人還要低廉的地區去繼續生產。
WT的選項就是放棄製造領域，轉入非製造業，因為你已經沒有其他選項了。
以上的分析都存在著許多主觀與客觀之間的張力，必須依照不同的個案進行動態分析。無論你要分析的項目是什麼，只要遵循DMA的分析邏輯，先用3個元素做比較，找出可以駕馭這個張力的選項，再套入SWOT決策矩陣，就可以找出你可以選用的4組對策。
Published：2014Q3
Image：KUKA

 
聯聖致鼎管顧集團　陳致瑋◎撰文
一個新的世代正在崛起，一群1990年後出生的年輕人開始進入社會，改造這個時代。
我們進入一個世代交替的關鍵時刻，他們進入職場，走上街頭，對未來感到憂慮，但也對自己能夠創造一個新的時代感到期待。
2014年以前，誰會想到一群1990年後出生的大學生做了前人所沒想過能夠做到的事情？攻占立法院？然後50萬人透過網路串連上了街頭，對國家的未來感到憂心，自願走出家門，上街訴求自己的意志，最後自發性的解散，清理了環境，留下了一個震驚全世界的學運抗爭。
這般反政府的抗爭活動以如此自律、理智的方式落幕，世界上不曾有過的記錄！
過去的反政府遊行示威沒有一次達到如此的規模。這群學生獲得社會上普遍的認同和支持，他們將會成為社會上的中堅份子，帶著這個國家走入一個新的時代。
一股巨大的社會潛能被釋放了！
這股力量一旦釋放之後，將會引發一連串的漣漪效應，如蝴蝶效應般開始擴散、裂變，最後串連成一股股新的思潮、新的動能。
不知道大家是否跟我一樣都發現到，企業組織、社會氛圍、商業活動、社群關係都在這個時刻開始變得不同了。企業經營的方法，從過去金字塔式的集權管理開始進入分權運作和發展。
越懂得授權、分權的經營者，越能夠將企業帶向成長。不要管，管少一點，結果反而出乎意料的好；管太多，介入太多，適得其反。
企業的商業活動已經跟過去不同了，社會中的思潮、人際之間的互動方式也跟過去差異很大。資訊流動的速度更快，大家交流想法的速度比過去來說，快上10倍，甚至更多。
這是一個每個人都有想法的年代。每個人都認知到自己是社會、組織當中的一份子，誰也無法離群索居，因此大家必須在這個共同體的環境中彼此尊重、彼此協同、彼此平衡。誰都不應該幫誰決定，更不應該由少數人決定多數人的想法。
這是一個考驗領導者的時代。因為現代的領導方式跟過去的集權統治方式不同。現代的領導者需要智慧，需要更公開自己，需要更尊重大家的自由意志。
過去是菁英領導大多數人的年代。一個人具備足夠的知識，然後用知識統治缺乏常識與知識的大多數人。現在和未來，沒有菁英了，因為這個時代的專業分工很細，已經沒有一個人能夠博通各領域的專業。現代是一個專業分工的時代。領導者不再以專家自居，反而要以願景領導，透過通才，領導各界的精英齊心靠攏。
分享權力與讓利，還政於民，藏富於民，讓反映貧富差距的基尼指數下降，這才是這個社會所共同追求的願景。大多數人已經不再樂意將自己的未來，由少數人幫他們決定！大家更想要主導並創造屬於自己的未來。
讓潛力釋放！
因為組織的潛力不在總經理一個人身上，而是在組織內的大多數人手中。除非你是製造業，那還有一些時間慢慢轉型，但最終也得跟多數的知識產業和零售服務業者一樣，讓員工參與決策，參與利潤分享，大家共同創利、共創豐盛。
願意這樣做的企業，擴大得很快，也創造了幸福感，讓更多的員工願意參與其中。讓企業的潛力釋放！老闆不會再知曉所有問題的答案，也無法解決所有的問題。當老闆想通這一點，就會更懂得欣賞員工的智慧，以及過去所沒看見的潛能。
身處於這樣的時代中，跟上時代的方式就是釋放。願意分享的，會成為下個時代的領導。將權力集中的，會被這個時代邊緣化，被淘汰。這不是哲學討論，這是一個很明顯的社會運動趨勢，一個大時代的趨勢。企業經營者也要看到這個趨勢，關心這個趨勢，並且跟上這個趨勢。
分享你的權力，讓組織的潛力釋放！
Published：2014Q3

 
聯聖致鼎管顧集團　侯淑媛◎撰文
了解自己，就能發揮出自己的優點，也更了解自己的一切優缺點。這是當初陳致瑋顧問開發SNA時的初衷，就希望能夠利益很多人，藉由SNA發現自己，更了解自己。
這麼多年來，比對與驗證過了數萬人的SNA分析報告，更加確定每個人的工作適任度能夠透過SNA系統被發現。找到自己的定位，就能夠發揮自己的特長。
現在，縱使你沒有購買SNA系統，也可以直接用聯聖企管的會員點數1點就看到自己的SNA報告！
站在企業的立場，透過SNA系統，也可以讓企業更加了解一個人的特質，依照人員的特性，適才適所地安排工作及訓練。本文將以企業最常使用SNA的情況—招募作業，進行說明。
招募作業，搭配SNA的使用說明
求職者到公司面試時，在開始面試之前完成SNA問卷的填寫。需特別提醒求職者憑直覺勾選回答各題詢問。
SNA輸出及列印，在5分鐘內可以完成。可選擇在面試前讓面試官拿到求職者的SNA報告進行面試。也可選擇在面試結束後，針對合適的求職者再輸出SNA報告給面試官參閱。
面試官在面試中參閱SNA報告，可針對當事人的個性或能力問專屬問題。面試官在面試後參閱SNA報告，則面試時可專注於對當事人的判斷。
搭配SNA如何運用在工作上
從「性向向度」了解當事人的特質，安排合適的工作領域。
從「能力向度」了解當事人的能力偏向，加強帶訓或職能要求。
進行招募作業，首重「因事尋人」，公司內部需將工作內容等相關條件設定清楚，才進行招募作業。
個案討論
以下以公司刊登人事廣告的情境說明：
 
應徵者背景簡歷：
 
接著，我們看到的是黃彩英的SNA的第一頁報告。
 
黃彩英的特質分析
從性向向度來看，黃彩英是火木水型的人，她喜歡主導，目標意識強，對於認定要執行的事會付出全力，就算遇到困難，也會將之視為一種挑戰，遇到困難就去突破，她很享受成功之後帶來的成就榮譽感。
在她的能力向度中指標數字最弱的是人際力，未達4.5，代表她的溝通表達力是偏弱的，但不代表她不能做溝通的工作。以能力向度的圖形來看偏向，可以看出此人較強的能力是在左半邊，這代表黃彩英的能力在專案事務執行力是很夠的，能力向度的執行力及抗壓度已達勝任數值。
假設能在工作上多強化她的分析力，她可以協助總經理處理更多元性或是偏在經營運作專案面的事務。強化分析力的方式，除了透過自行學習、參與教育訓練課程外，總經理也可在初期多給予專案的歷練讓她證明她的能力。
從她的個性及她的工作經驗值來分析，建議讓她先做，這個的前提是該事情可容許失誤，總經理再從中觀察此人處理事務的能力，也包括她的思考邏輯力。
若有需要調整的地方，事後再和她互動，因為以她的個性，如果不是由她自行提出詢問，她不會輕易在事前聽取太多別人給予的指導。但若結果是她的方法需要修正，在事後與她交流分享思維方向，可強化她的思考分析力，甚至細心度。
黃彩英應徵總經理特助的工作分析
若是黃彩英要擔任總經理特助的角色，從SNA來看，整體性算合適。她可以負責專案執行為主的特助工作，較不是處理例行事務的秘書事宜。她喜歡挑戰一些新事物，若是做例行事務，她不喜歡。
面談時，加強說明或詢問的事項
若此職務常會面對到未知的事物，或協助總經理處理較多的專案規劃及執行，建議在面試時告知例行事務及專案事務的比重，讓求職者先有認知，而不至於進公司後才產生認知的落差。
另外，也可多了解她過去處理的作業是偏向有作業標準的事務或是處理專案的事務，以及她都是如何展開她的專案規劃事務。
Published：2015Q4
 

 
聯聖致鼎管顧集團　侯淑媛◎撰文
了解自己，就能發揮出自己的優點，也更了解自己的一切優缺點。這是當初陳致瑋顧問開發SNA時的初衷，就希望能夠利益很多人，藉由SNA發現自己，更了解自己。
這麼多年來，比對與驗證過了數萬人的SNA分析報告，更加確定每個人的工作適任度能夠透過SNA系統被發現。找到自己的定位，就能夠發揮自己的特長。
現在，縱使你沒有購買SNA系統，也可以直接用聯聖企管的會員點數1點就看到自己的SNA報告！
站在企業的立場，透過SNA系統，也可以讓企業更加了解一個人的特質，依照人員的特性，適才適所地安排工作及訓練。本文將以企業最常使用SNA的情況—招募作業，進行說明。
招募作業，搭配SNA的使用說明
求職者到公司面試時，在開始面試之前完成SNA問卷的填寫。需特別提醒求職者憑直覺勾選回答各題詢問。
SNA輸出及列印，在5分鐘內可以完成。可選擇在面試前讓面試官拿到求職者的SNA報告進行面試。也可選擇在面試結束後，針對合適的求職者再輸出SNA報告給面試官參閱。
面試官在面試中參閱SNA報告，可針對當事人的個性或能力問專屬問題。面試官在面試後參閱SNA報告，則面試時可專注於對當事人的判斷。
搭配SNA如何運用在工作上
從「性向向度」了解當事人的特質，安排合適的工作領域。
從「能力向度」了解當事人的能力偏向，加強帶訓或職能要求。
進行招募作業，首重「因事尋人」，公司內部需將工作內容等相關條件設定清楚，才進行招募作業。
個案討論
以下以公司刊登人事廣告的情境說明：
 
應徵者背景簡歷：
 
接著，我們看到的是王以柔的SNA的第一頁報告。
 
王以柔的特質分析
從性向向度來看，王以柔是水型的人，木及火皆有潛質，但她仍以水的特質為主，個性溫和，願意協助他人。
在性向向度中金的指標是最低的，代表她不喜歡處理一成不變的事務，若要她長時間處理程序性或按照標準作業去處理變化性不高的事，這些是她不喜歡從事的工作類型。
在能力向度中指標最高的是人際力，結合她的性向中指標最高的是水，此兩者綜合來看，她可從事與人際互動有關的工作，工作內容包括溝通表達。
她的抗壓度指標在能力向度中是低的，代表她是偏向團隊性工作的人，在遇到狀況時，她偏向可以有人給予協助或支援，而非單打獨鬥面對問題。
假設能在工作上強化她的分析力，她在面對不同的客戶需求或是未曾遇過的狀況的當下可以回應得更適當。而強化分析力的方式，除了透過自行學習、參與教育訓練課程外，主管也可多給予情境的刺激，詢問她碰上客戶的某種說詞時，她會如何回應，主管再給予適當的補充，藉此提升她的思考分析力。
王以柔應徵客服人員的工作分析
若是王以柔要擔任客服人員的角色，從SNA來看，整體性算合適。她負責的工作以客戶服務為主。
因為王以柔尚未有該公司的經歷值，以及在王以柔的能力向度中，分析力及抗壓度皆不高，因此王以柔初期不適合處理客訴願的事件。
面談時，加強說明或詢問的事項
因為王以柔是社會新鮮人，因此可鼓勵她要做好客服的工作除了一般的電話技巧會是公司首要要求的之外，她還需要多了解公司的服務及應對技巧，這些對於電話中與客戶互動是有幫助的。
此外，還可提醒她要學會放下情緒，因為有時客戶來電不一定很有理智，因此要將不屬於自己的情緒放下，在工作上才能更得心應手。
Published：2015Q3
 

 
聯聖致鼎管顧集團　侯淑媛◎撰文
了解自己，就能發揮出自己的優點，也更了解自己的一切優缺點。這是當初陳致瑋顧問開發SNA時的初衷，就希望能夠利益很多人，藉由SNA發現自己，更了解自己。
這麼多年來，比對與驗證過了數萬人的SNA分析報告，更加確定每個人的工作適任度能夠透過SNA系統被發現。找到自己的定位，就能夠發揮自己的特長。
現在，縱使你沒有購買SNA系統，也可以直接用聯聖企管的會員點數1點就看到自己的SNA報告！
站在企業的立場，透過SNA系統，也可以讓企業更加了解一個人的特質，依照人員的特性，適才適所地安排工作及訓練。本文將以企業最常使用SNA的情況—招募作業，進行說明。
招募作業，搭配SNA的使用說明
求職者到公司面試時，在開始面試之前完成SNA問卷的填寫。需特別提醒求職者憑直覺勾選回答各題詢問。
SNA輸出及列印，在5分鐘內可以完成。可選擇在面試前讓面試官拿到求職者的SNA報告進行面試。也可選擇在面試結束後，針對合適的求職者再輸出SNA報告給面試官參閱。
面試官在面試中參閱SNA報告，可針對當事人的個性或能力問專屬問題。面試官在面試後參閱SNA報告，則面試時可專注於對當事人的判斷。
搭配SNA如何運用在工作上
從「性向向度」了解當事人的特質，安排合適的工作領域。
從「能力向度」了解當事人的能力偏向，加強帶訓或職能要求。
進行招募作業，首重「因事尋人」，公司內部需將工作內容等相關條件設定清楚，才進行招募作業。
個案討論
以下以公司刊登人事廣告的情境說明：
 
應徵者背景簡歷：
 
接著，我們看到的是柯冬瑛的SNA的第一頁報告。
 
柯冬瑛的特質分析
從性向向度來看，柯冬瑛是金木帶水型的人，她偏向用理性判斷及處理事情，而非感性的處世風格。
在性向向度中金木是前二者高的指標，相對應的工作是與流程或稽核相關，這類工作多半都有明確的可以或不行的準則可依循，柯冬瑛在工作時，會習慣有明確的制度規範作為依據。
除了金木的特質之外，尚有水的特質，因此在工作上，她的角色安排可有協助他人完成某些工作的事項。
在能力向度中細心度有4.5，代表她處理事情的精細度還算不錯，尤其當她處理多半是文書工作時，更是需要細心度。
假設能在工作上強化她的分析力，可提升她在事務判斷的準度，如此在她提出建議時，可更貼近合適的作法。而強化分析力的方式，除了透過自行學習、參與教育訓練課程之外，主管也可多給予情境的刺激，詢問她的作法會是什麼，主管再給予適當的補充，藉此提升她的分析力。
柯冬瑛應徵會計兼業助的工作分析
若是柯冬瑛要擔任會計兼業助的角色，從SNA來看，整體性算合適。她負責的工作以行政文書或流程作業為主最為恰當。她的個性不適合擔任客服的角色，但若只在協助業務處理客戶的報價單或訂單作業的簡單聯繫，還是合適的。
面談時，加強說明或詢問的事項
面試時，告知工作內容除了行政文書類之外，也會有少部分的聯繫作業，避免當事人進來後，產生認知的落差。
可在面試時告知未來的職涯發展方向，若她想要往上升遷，對於工作上的改善，要主動提出實務可用的方案，而要能提出切合實用的方案，她就要累積自己的知能並透過進修學習獲取新的概念及技能。
Published： 2015Q2
 

 
 

 
 

 
 

 
聯聖致鼎管顧集團　侯淑媛◎撰文
了解自己，就能發揮出自己的優點，也更了解自己的一切優缺點。這是當初陳致瑋顧問開發SNA時的初衷，就希望能夠利益很多人，藉由SNA發現自己，更了解自己。
這麼多年來，比對與驗證過了數萬人的SNA分析報告，更加確定每個人的工作適任度能夠透過SNA系統被發現。找到自己的定位，就能夠發揮自己的特長。
現在，縱使你沒有購買SNA系統，也可以直接用聯聖企管的會員點數1點就看到自己的SNA報告！
站在企業的立場，透過SNA系統，也可以讓企業更加了解一個人的特質，依照人員的特性，適才適所地安排工作及訓練。本文將以企業最常使用SNA的情況—招募作業，進行說明。
招募作業，搭配SNA的使用說明
求職者到公司面試時，在開始面試之前完成SNA問卷的填寫。需特別提醒求職者憑直覺勾選回答各題詢問。
SNA輸出及列印，在5分鐘內可以完成。可選擇在面試前讓面試官拿到求職者的SNA報告進行面試。也可選擇在面試結束後，針對合適的求職者再輸出SNA報告給面試官參閱。
面試官在面試中參閱SNA報告，可針對當事人的個性或能力問專屬問題。面試官在面試後參閱SNA報告，則面試時可專注於對當事人的判斷。
搭配SNA如何運用在工作上
從「性向向度」了解當事人的特質，安排合適的工作領域。
從「能力向度」了解當事人的能力偏向，加強帶訓或職能要求。
進行招募作業，首重「因事尋人」，公司內部需將工作內容等相關條件設定清楚，才進行招募作業。
個案討論
以下以公司刊登人事廣告的情境說明：
 
應徵者背景簡歷：
 
接著我們看到的是黃小莞的SNA的第一頁報告。
 
黃小莞的特質分析
從性向向度來看，黃小莞是木水（帶火）型的人。這樣的人適合接觸與人際互動有關的工作。
對應到能力向度，她的人際力只有3.8，未達4.5，人際力是偏低的，代表溝通表達能力不佳。而且人際力的數值又在所有的能力指標中最低，代表黃小莞的人際力相較來說是較弱的。
黃小莞較具主導性，比較不喜歡只是聽命行事，從性向向度來看，她是偏向木火特性，而非金水特性。
抗壓度的數值已到4.3，距離標準值4.5，只差一點點，代表她偏向獨立作業大過團隊作業。
黃小莞應徵客服的工作分析
若是黃小莞負責客服的工作，以性格偏向來說是勉強可以擔任客服一職，但卻不是最合適的。因為她有火的潛質，以及抗壓性接近標準值，她會偏向獨立作業大過團隊作業，但是客服卻是屬於團隊作業。
此外，黃小莞的人際力又偏低，因此千萬不要安排黃小莞負責客訴的處理，因為除了沒辦法處理好之外，很有可能會造成更嚴重的客訴案件，因為她較不擅於溝通協調。
面談時，加強說明或詢問的事項
因為黃小莞年紀在28歲以下，還有一定的可塑性，因此面試時要強調說明公司在意的觀念認知，比如組織倫理、回報流程等。
在面試時說明企業文化，一則讓求職者了解，二則若是求職者覺得這樣的企業文化不符合她想要的，她就不會想到職。對企業來說，可以避免在新人教育時，新人才說，公司文化和她想要的不同，而離開公司。
因為黃小莞的木和分析力在性向向度及能力向度中是最高的，代表她是很有想法的人，因此需要了解她的職涯發展想法。從她的性向向度分析，她不是一個只想被動接受工作的人，了解她對職涯發展的想法，主管才知道，若是她真的到職的話，要怎麼培訓她。
Published：2014Q2