CEO領導人

聯聖致鼎管顧集團　編輯室◎撰文
世界銀行（World Bank）以10項指標評比全球190個經濟體的經商便利度（Ease of Doing Business；EoDB），發布「2017年經商環境報告」（Doing Business 2017）。
報告顯示，全球經商環境最友善的國家是紐西蘭。今年紐西蘭以稅務改革的優異表現，擠下連續10年蟬聯榜首的新加坡，躍居第一。第二至第十位依序是：新加坡、丹麥、香港、韓國、挪威、英國、美國、瑞典、馬其頓。
德國與芬蘭跌出前十大。德國從第3位跌至第17位，芬蘭從第10位跌至第13位。
若以東協十國觀之，經商環境最友善的國家依序是：新加坡 (2)、馬來西亞 (23)、泰國 (46)、汶萊 (72)、越南 (82)、印尼 (91)、菲律賓 (99)、柬埔寨 (131)、寮國 (139)、緬甸 (170)。
若以金磚五國觀之，經商環境最友善的國家依序是：俄羅斯 (40)、南非 (74)、中國大陸 (78)、巴西 (123)、印度 (130)。
報告指出，2015年全球有137個經濟體進行了經商環境改革，讓中小企業的成立與營運更容易。
以改革數量觀之，2015年實行的283項改革中，發展中國家占比超過75%，其中，撒哈拉以南的非洲國家占比超過1/4。全球排名前十大依序是：汶萊、哈薩克、肯亞、白俄羅斯、印尼、塞爾維亞、喬治亞、巴基斯坦、阿拉伯聯合大公國、巴林。
汶萊與印尼是亞太地區最值得關注的國家。汶萊與印尼可以躋身全球經商環境改善幅度最大的10個國家之列，是因為汶萊縮短了企業的通電時間（56天→35天），印尼縮短了企業的開辦時間（雅加達：46.5天→22天）。
中東與北非地區雖然改革數量是2009年以來最多，但是70%的國家仍對女性創業設置障礙。當然，不只中東與北非地區，南亞的阿富汗和巴基斯坦，以及撒哈拉以南的13個非洲國家，也對女性創業設置障礙。
國發會的觀察是，東歐國家對經商環境的改革最積極，例證是馬其頓從第30位躍居第10位，愛沙尼亞 (12) 及拉脫維亞 (14) 緊追在台灣 (11) 之後，喬治亞從第24位躍居第16位。
 

聯聖致鼎管顧集團　唐美娟◎撰文
最近參與一場人才培育的討論會議，當中的組成有著不同的年齡層，從近30歲的年輕人到已退休的60多歲長輩。
其中一段是近30歲年輕人的發言。他們述說著自己其實並不是不想要學習與成長，只是在企業的體制中不知道自己該怎麼進一步去學習，也因為無法預見未來，因此只能從眼下著手。雖然也看到得過且過的一群，但是不想和那一群一樣，心想自己或許可以多學一點什麼。
但是因為不知道自己在未來可以成就什麼，因此大家在交流後決定先學英文，因為這至少可以為自己的未來奠定某些基礎。
年輕人發言完畢後，接續的是一位60多歲從國際知名企業以高階主管身分退休的長輩的發言。他建議，年輕人應該多看書，多涉獵知識，先準備自己才是。因為早年的他們沒有人教，什麼都是自己學，反正不懂的就自己去弄到會，然後看書也可以增加自己的格局與眼界。
其實，這兩種觀點沒有誰對誰錯，不同的是時代背景的不同。而長輩說完，30歲的年輕人禮貌地微笑以對，也可以看出，長輩的建議並沒有真正解決他心中的疑惑。
對於這種跨世代的溝通，筆者提出幾點建議與大家交流。
能夠同理與接納
因為成長的時代背景不同，學習的方式與成長的經驗就有相當的差異。若是現在還用早期什麼都不會，自己要找到答案的方式，其實並不符合年輕人的速度與企業真正想要的。
而在長大過程中，若是沒有標竿與學習的對象，自然也無法領會所謂的格局。在看書與上網相較之下，年輕世代多會選擇上網，因為網路可以涉獵的範圍更廣，如此一來，看書就成了最後的選項。
所以，不妨先同理他們的心情與現狀，重新傾聽與理解各自的需求。畢竟大環境的變遷與時局的變化，真的不是他們能選擇的。若在一開始就拿過去的成功故事來分享，久而久之，就聽不到真正的聲音，反而堵住他們願意分享的出口。
提供未來與希望
可以給予人員未來的希望。畢竟由下往上進行人才的培養，是人才持續不斷層的重要過程。就企業而言，職涯發展與公司願景、目標等共識，並非只針對主管就好。
筆者在授課與輔導過程中，其實都有一種深刻的感受，即是上述的整體架構並非沒有，只是主管有沒有清楚的認知，能不能承上啟下，把公司想要的目標或在意的結果，讓全員形成共識。
因為企業的未來發展藍圖就算有了，若是沒有讓大家有一致的認知，或是給大家一個可以發揮的舞台，人才也很容易在不了解的情況下流失。
接受經驗與創新
長輩的經驗確實有可以參考之處，只是如何加以應用。其實，溝通與說明是很重要的基礎。筆者這幾年與企業的接觸過程發現，長輩其實是想放手的，但是新世代往往在執行過程中缺乏了說明清楚，導致長輩無法看到未來性，於是也就更趨於保守。
其實，年輕人的創新並非是重頭開始，但是長輩的支持與信任確實是很重要的一部分，年輕人若能進一步了解長輩過去的辛苦與看待事情的角度，然後從中找到可以共同謀合之處，自然就可以減少彼此心中許多的衝突。
而創新的力道本來就很難一次到位與成功，但是上述的共識卻能為彼此打開更多的可行之路。
當然，各世代的互動還有許多的面向要照顧，只是我們若願意跨出第一步，就有機會讓世代溝通更暢通！
Published：2016Q4
　

聯聖致鼎管顧集團　陳致瑋◎撰文
我一路走來都在創業，經營事業，從業務到行政到管理，初期都要親自參與，工作一把抓，直到業務穩定，開始可以請團隊，那時才開始談分工。
這幾年來我在聯聖致鼎管顧集團輔導課程中不斷跟企業鼓勵要善用自身企業的資源，善用內部創業模式，讓更多年輕人投入創業、創新的行列。
公司提供資源，年輕人要靠自己的努力去創造和成就。再以陳宗賢教授提倡的責任中心發展模式施行內部創業制度，讓年輕人可以「靠行」企業，在老樹當中發出新芽。
目前除了自己的本業之外，我還積極以自己的專業發展CSR（企業社會責任）的新模式，開辦「CSR4Taiwan社會大學」將自己的專業和聯聖致鼎管顧集團的專業資源回饋於社會中，提拔有心創業的年輕人，給予他們需要的工具和資源。
創辦「CSR4Taiwan社會大學」也是要從零開始，但是隨著努力將基礎打下後，緣分也跟著串聯，開始有認同的夥伴、認同的分享講者加入，甚至開始串聯其他理念相近的團體機構。
這一切都在身體力行中，一步步開創出來。很多人認為，創業就是靠資金和點子就可以做到，其實資金和點子只是啟動的前置條件，最關鍵的還是「實踐」的「執行力」！
Published：2016Q4
　

聯聖致鼎管顧集團　編輯室◎撰文
根據日本經濟新聞彙整的2015年全球主要商品與服務市占率調查，55個品類中，首位企業遭到易主的有4個品類，分別是中小型液晶面板、造船、風力發電機、數位廣告代理。
2015年全球主要商品與服務市占率調查

聯聖致鼎管顧集團　侯淑媛◎撰文
陳致瑋顧問在輔導企業時，會透過「人資發展九大循環」來強化企業體質。而對應到企業運作上，致瑋顧問也提出4張重要關鍵的人力資源表單－「CMP工作盤點表」、「結構薪資核定表」、「升遷職能檢定表」、「工作績效考評表」，藉由此4張表的連動關係，讓組織制度更為穩健。
企業若想強化公司組織體質，在「人資發展九大循環」中，除了前五者「工作盤點、工作分析、人力盤點、招募管理、訓練發展」的事務運作外，後四者「薪獎制度、績效考評、輪調機制、升遷機制」則與公司的策略有高度連動關係。
CMP工作盤點表
組織運作依循著「事本位」的概念，先有事再找合適的人來做，這是「因事尋人」的概念。
透過「CMP工作盤點表」讓工作的權責清楚，強化落實工作者的當責態度。可知曉工作歸屬的負責人、代理人及督導人。在負責人請假期間，代理人不是幫忙留言或接聽電話而已，必須真的能代理處理該負責人的工作。就督導人的角色來說，不一定要是該部門的主管，可以是被部門主管賦予督導職責的管理幹部。
「CMP工作盤點表」與2個部門有關－人資單位與部門主管。
人資單位教用人單位主管「CMP工作盤點表」的使用，以及每半年收回全公司的「CMP工作盤點表」。
部門主管則負責整合該部門的「CMP工作盤點表」，在工作調整或人員異動時，對「CMP工作盤點表」進行維護。並且，每半年重新檢視一次「CMP工作盤點表」是否有需要修改之處，讓「CMP工作盤點表」成為主管在安排工作的依據。
關於「CMP工作盤點表」的基礎欄位，可見「透過CMP表，讓工作權責清楚呈現」一文。
結構薪資核定表
「結構薪資核定表」有別於薪點制的薪資核定表。採用「結構薪資核定表」，能讓有能力者拿到符合他的對應薪資，可在薪資結構的項目中核定出一個人的價值薪資，而不用擔心因為年資尚淺，導致調薪幅度低，造成有能者不願繼續在公司服務。
「結構薪資核定表」是將月薪拆分為不同的結構項目來看，包含基本底薪（含伙食薪資）、學經歷加給、通用職技能加給、專業職能加給、管理加給、其他特殊津貼。
以職技能指標為例，薪資數字會對應上基礎、中階、高階的能力而有所不同。工作者的「工作能力價值」會反映在「薪資結構數字」上。
在核定工作者的薪資，會與他所負責的工作有關，因此就會對應到「CMP工作盤點表」上他所負責或督導的工作。
升遷職能檢定表
傳統的職涯升遷似乎只有一條路，就只能往管理職升遷，但是有的人生平無大志，雖對公司忠誠，但卻不想當主管，若是硬要將這樣的人升為主管，對公司或當事人都是一種災難。
致瑋顧問推動的升遷制度是雙軌制，分為管理職及專業職，可以避免上述的問題。在專員等級之後才會開始分為2條升遷軌道，各自仍可交替發展，並非選擇了其中一條路，就沒有調整的可能性！
關於「升遷職能檢定表」的說明，可見「七階升遷檢定架構」一文與「制定職能檢定項目，如何兼顧質性與量性的評估？」一文。
工作績效考評表
評定工作者的工作表現好或不好，可透過「工作績效考評表」來評估。在指標的設定上，可以有客觀性的結果論指標，以及主觀性的質性評量指標，對工作者進行總體性的評估。
依工作性質屬性的不同，對於執行者的「工作績效考評表」，可以採月或季的方式進行一期考評，而考評出來的分數，則與公司的「獎金辦法」有所連動。
關於KPI的說明，可見「KPI這麼做更有效 」一書。
工作者所負責的工作在「CMP工作盤點表」中呈現。當事人所具備的能力價值，值多少的薪資，反映在「結構薪資核定表」中。而隨著能力提升，願意承擔更多的責任時，往上升遷則需符合「升遷職能檢定表」所羅列的檢定項目。另外，當事人在工作上的表現，則回歸到「工作績效考評表」的分數，此分數再連動公司設定的獎金辦法。當四表及相關制度完善，就可讓組織更為穩健！
現今的工作者在職場中最重視的是「薪資（收入）」和「舞台」這兩件事，透過此四表的環環相扣，可讓工作者的付出有對應的獲得，形成一個良性循環，讓有能者更願意貢獻！　
Published：2016Q4

聯聖致鼎管顧集團　編輯室◎撰文
加拿大智庫Fraser Institute公布了2016年「世界經濟自由度」（Economic Freedom of the World）報告。該報告以2014年的統計資料為基準，就政府規模、法制與產權保障、貨幣穩健度、國際貿易自由度及法規限制等五大評比指標，評估全球159個國家或地區的經濟自由化程度。
報告作者Fred McMahon與Michael Walker指出，通常經濟自由化程度愈高，其國家人民愈富有，生活品質也愈高。反之，經濟自由化程度愈低，其國家通常是高壓政權，限制人民的自由與發展機會。
報告顯示，香港、新加坡及紐西蘭繼續蟬聯全球前三。瑞士、加拿大、喬治亞、愛爾蘭、模里西斯、阿拉伯聯合大公國擠進全球前五大之列。澳洲、英國仍在全球前十大之列。
美國已經連續2年落於前十大之外，位列第16名，究其原因，主要是法規限制太多、監管太嚴，抑制了經濟成長。台灣是從第15名滑落至第23名。德國是第30名，日本是第40名。南韓、法國、義大利則落於前40大之外，分別位列第42、57、69名。中國大陸是落於前100大之外，位列第113名。
若以經濟自由度最低的國家而言，最後10名分別是伊朗、阿爾及利亞、查德、幾內亞、安哥拉、中非共和國、阿根廷、剛果共和國、利比亞、委內瑞拉。
 

聯聖致鼎管顧集團　唐美娟◎撰文
在週休兩例與一例一休的爭吵中，雖然尚未有最後的結果，但，不禁也提醒著我們，接下來企業要開始想想如何因應。
一旦通過週休兩例，企業在例假日，正職無法到班的情況下，勢必就要同步考量如何以兼職人員來填補人力的缺口，而專業與配套的養成自然也無法忽略。
這樣一來，面對外在環境的不可控因素，還有少子化的時代來臨，新世代的交接，這些都提醒企業不能僅站在今年想明年，在中長期的目標上，也要將上列面向作為思考點。
再者，科技如何與人力取得相對的平衡，在自動化的機器人時代，似乎也要想想人類自己的核心價值，如何與不用休息、沒有情緒的機器人媲美。
就整體來看，企業除了設定目標外，也要考量自動化與人工上的工作分配，因為這是企業的另一個風險考量，到底投資要如何取捨。
在薪獎制度上，則要思考如何留住優質人力，並快速養成所需要的儲備人力，跳脫過去在公司待愈久領愈多的思考點，把真正的人力價值進行更合適的連結。
因為再來，企業的例行性工作勢必被自動化取代，想用的人才，若是自己的產業需求，勢必比現在更難外求，而養成的階段與過程，就會成為同業競爭的決勝關鍵之一。
所以，或許到年底前，休假的議題會有一個結論，但企業未來的規劃，才要展開！
Published：2016Q4
　

聯聖致鼎管顧集團　編輯室◎撰文
瑞士世界經濟論壇（WEF）針對全球138個經濟體進行「全球競爭力指數」排名，發布「2016-2017年全球競爭力報告」（The Global Competitiveness Report 2016-2017）。報告顯示，瑞士連續第8年位列榜首。第二至第十位依序是：新加坡、美國、荷蘭、德國、瑞典、英國、日本、香港、芬蘭。
前10位中，歐洲經濟體雖然占了6位，但是報告指出，歐洲內部根深蒂固的南北經濟差異問題仍然存在。歐洲要維持榮景，關鍵在創新和人才。
若以東亞與太平洋地區觀之，參與排名的18個經濟體中，印度進步幅度最大，從第55位躍居第39位，進步16位。蒙古居次，進步2位。台灣、紐西蘭、柬埔寨第三，進步1位。其餘國家持平，或者退步。
報告指出，該地區新興經濟體都已步入中等收入階段，必須改善基礎建設、市場效率及企業成熟度，才能進一步提升創新力和勞動生產力，避免落入中等收入陷阱。
若以全球角度觀之，報告則指出，過去10年間，各經濟體開放程度下降，正在威脅全球經濟的成長與創新。這主要是因為非關稅壁壘措施盛行所致。
 

聯聖致鼎管顧集團　陳宗賢◎撰文
在這多變時代的環境中，企業經營會面對各種的挑戰，有些適應得很好，有些就顯得很辛苦，其實大家都面對相同的處境，只是懂不懂得應變。
我常提醒企業要適時的調整與改變，只是常被問到要如何做，想想也真的是如此，因此就將之整理如下供參考：
企業經營應該要「變」的是：
1. 經營模式的轉變
由中央集權轉授權，再轉事業分權。因為新世代的崛起與人力的減少，勢必要採行事業部制的模式，方能留住優質人力。
2. 用人觀念的轉變
現在已非大量雇用勞力的時代，因此要考慮對CP值的重視，對於好的、重要的職位與人力，應改變雇用條件，並重視其績效貢獻方是。
3. 市場通路結構的轉變
眾所周知，現在是網路當道的時代，實體通路已日益式微，取而代之的是O2O（Online To Offline）虛實並存的模式，因此所有企業應快速調整與因應，方能維持榮景優勢。
4. 作業模式的轉變
現在已進入工業4.0或產業4.0的時代，因此不可避免的，所有企業都面臨沒跟上自動化與資訊化潮流，快速進入網路與AI化的境界，將快速失去原有的優勢。
企業可以「不變」的是：
1. 理念的堅持
這是一個志業的決定，如此方能無怨無悔地執行下去，也方能盡社會責任。
2. 願景的規劃
企業重要的是有無明確目標，清楚的就發展很好，不清楚的就變來變去，一事無成地在原地打轉。
3. 定位的信守
定位決定企業或品牌給予社會市場的印象，這是很重要的形象，如果未信守定位，企業或品牌將四不像，呈現混亂模糊的景象。
4. 誠信的重視
誠信是人或企業安身立命的關鍵，也是企業格調與責任的表現，如果無誠信，將失去社會的地位與信用，這是很重要的無形資產。
以上是誠心的建議與提供，期盼所有企業都能正式與落實，方能創造美好的未來。願以此共勉之。
Published：2016Q4

聯聖致鼎管顧集團　唐美娟◎撰文
計畫雖然永遠趕不上未知的變化，但，不做計畫，企業可以更好嗎？
企業的發展本來就是千變萬化，許多的人事物往往不一定是照著本來的計畫腳本走，若是選擇了不做計畫，自然可以輕鬆許多。
很多事情不用先想好再去做，只要兵來將擋，水來土掩，但是經營的過程中，若是兵也沒有，水也不夠，到時可能就會上演有多少資源做多少事情的劇碼。這樣一來，就會總是被事情追著走，沒有事先的預防，一旦遇到了狀況，就只能硬著頭皮做，因為沒有計畫，就不知道事先要準備多少資源。
儘管有的是經驗與科技的發達，但是沒有資源與事前的計畫與調控，當每一個都是不可控的因子，團隊也沒有準則可以依循，總是等著說一動才做一動，看似事情還在運作中，實則只有做事的目標，沒有做事的計畫結構，就會造成要時時督促，長久之後，也就造成人員沒有責任意識，主管更是辛苦莫名。
因此，就像年度計畫，雖然不見得每次都百分之百達標，但是這就是一個大家共同運作的目標，由經營者佈達總目標後，主管與個員各自承接。而每一次的計畫超標或是落差，則是團隊共同努力的結果。不管結果如何，都可以成為下一次的基礎，讓大家更有依據可循。而面對了市場上不斷的變化，團隊有了計畫，就能為下一次再進化！
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