耐德科技公司副總經理 彭思齊◎主講／聯聖致鼎管顧集團 編輯室◎整理
耐德是電商產業，年齡結構較年輕化，員工平均年齡28歲，整個組織運作是三代同堂（20、30、40歲），主打SHOPPING99女性購物網站。
因為不想被論斤秤兩，因此花了很大力氣建立公司的品牌價值，也教育員工、合作夥伴及消費者認同我們的品牌價值。因為有價值，才有差異化。SHOPPING99的核心價值就是新奇、速效、安心。我們與員工談價值，員工就會覺得我們這家公司很好玩、很新鮮、很有機會。若是我們只與員工談錢，員工就會只在意錢。
我們曾在2007、2008年挑戰中國市場失敗，2013年聽從陳宗賢教授的建議，轉戰東協市場，現在已在菲律賓、馬來西亞立足，下一站是越南，因此有很大的國際舞台供員工隨著公司一起成長成就。
面對2020年以後的人資環境新趨勢，我們如何進行選才與育才？
在選才上，我們會根據公司的年度計畫，盤點人力缺口，再從人力銀行網站、校園徵才／產學合作／短長期實習、台商協會、社群曝光／Facebook廣告、政府聯合徵才／就業服務站等管道招募人才。
在育才上，我們會根據公司的職涯發展體系，對新進人員做職前教育，對基層人員及基層以上主管做OJT訓練，也對符合資格的人做基層以上主管的儲備訓練。我們力求新進的年輕人2年後就能勝任中階主管，自負一個小單位的盈虧，這樣也能讓年輕人看見一個可期的未來，願意繼續做下去。這也是我們公司年輕人留任率高的主因。
我們的OJT訓練分內訓（On Job Training）與外訓（Off Job Training）。需要受訓的人多，就辦內訓。需要受訓的人少，就派外訓。我們的訓練方式很多元，有業務銷售實務演練、影音剪輯實機操作，也搭配團康活動，促進團隊的溝通與交流，還有文案個案研討。
月會也會請主管分享企業參訪心得，或請網紅分享他的心路歷程，或辦品酒會分享一個公司的創業故事，或請外籍同事分享他的母國文化。
我們的實習配合學校以科大居多。因為我們發現名校來的實習生很難融入公司文化，很難忍受同樣的工作要做半年。科大的實習生較能從做中學。我們也有海外實習。在經濟部國貿局推出的「貿易小尖兵新興市場海外實習計畫」中，我們的實習生常常取得前三名，這也讓我們公司常常能吸引到不錯的人才，產生一個正向循環。
我們從人力盤點中發現年輕族群的流動率相對較高，常常是我們好不容易教會一個年輕人，結果他做不到３個月就走人，加上我們做的跨境電商需要快速成長，需要用到很多人力，因此，除透過職涯發展體系降低年輕人的離職率外，為了做計畫性的人力養成，我們也啟動了MA（Management Associate）計畫，促使離職率從2014年的10%降至2018年的5%。
我們的MA計畫聚焦在邏輯思考能力、問題解決能力、溝通表達能力的培訓。這是因為專業技術容易貶值，這3種能力不會貶值。培訓期是1~2週，有車馬費。培訓內容有公司介紹、部門及職務介紹、專業行銷課程（諸如商品企劃、市場分析、粉絲團實作）講授。我們對學員的要求是上課準時，交作業準時，遲到2次或未交作業報告就退訓。
我們會在第二週請MA學長姐來交流分享，協助學員填志願。我們就根據學員的志願序來篩選。考核方式有簡報發表與成果發表，用人主管也參與考核，人資單位則扮演導師的角色，了解學員的特質，回饋給用人主管參考。
綜觀歷屆MA計畫，不只招募台灣人，還招募菲律賓人、馬來西亞華人、印尼人、越南人。整個MA計畫執行下來，錄取率在12%~22%。雖然錄取人數不多，但是錄取的人實戰力強、適應力強、穩定度高，讓我們突破人才不足的僵局，從源頭做好人才素質把關，培育有意願且有能力的新鮮人，進行有結構的訓練，讓年輕人可以有更多發展的舞台，去迎接全球化的變動。
Published：2019Q4
Image：耐德
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