聯聖致鼎管顧集團 侯淑媛◎撰文
企業在思考未來的經營策略，除了從核心價值規劃延伸到新商品和新服務，同時也要重視人才的養成，如此才足以支持企業穩健的發展。
企業的重點人才大致分成兩個群體：一類是管理職，另一類是專業職。企業內部的人才階級要能有所銜接，因為一旦產生人才斷層，要重新補上對應能力的人才，花費的時間會很長，因此人才養成是主管的重要職責之一，愈是高階的管理或專業人才，愈要有接班人或接班團隊。
本文就來談談，關於企業中重要的基層主管養成。
要安排幹部接受基層主管培訓之前，需評估被培訓對象的意願性及合適性，再來才會依據公司的政策、公司核心職技能、管理職能、人力資源、管理會計等概念，安排基層主管的養成培訓。
至於要如何挑選儲備的基層主管幹部呢？以下有5個條件供作參考：
1. 具備承擔管理工作的意願
2. 工作態度及觀念符合企業文化
3. 準時的展現
4. 具備願意分享及指導新人的歷練，例如知識的傳遞分享
5. 具備參與執行公司專案的歷練
經由「職涯發展意向調查」及基層主管培訓前的面談，確認當事人的意願後，便能安排基層主管的養成培訓，並依據培訓終了的結果來評定該員是否通過培訓。
培訓的項目除了知識的學習外，還需重視實務的歷練。在基層主管的培訓中，需要加強「管理抽查」的管理工作實習。藉由「管理抽查」的歷練，更能看出該名被培訓者，是否「敢」發現問題，以及跟進完成問題完善的執行力。
「管理抽查」是事務管理的基本功，因此在儲備培訓時，公司能將「管理抽查」規劃到實作中，能讓被培訓者感受到管理是怎麼一回事，同時也能親自體驗到公司所設定的「管理者」門檻。
總結挑選基層主管的人選，除了上述5點的參考條件外，再來則是必須參加管理培訓並通過考試，若公司擁有完整的管理者養成計畫，就能多元的觀察幹部的總體表現，綜合評估該員是否合適升遷為主管，減少升遷後的彼得效應。
Published：2021Q4
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