聯聖致鼎管顧集團 陳致瑋◎撰文
當時序進入2010年，1980年後出生者就邁入30歲，成為社會的中堅骨幹，也逐漸成為組織的發展樞紐。
1980年後的世代，重視的不是以權威做領導，而是如何有效運用團隊的協同努力創造更理想的創造力。
這樣的觀念，對於1960年以前出生的創辦人世代是陌生且充滿不確定性的。1960年以前的創業家都是身體力行，靠自己努力打拚而擁有成功。他們很少經歷團隊努力的創業模式，多是他一個人創造了一個事業帝國，然後聘用員工來幫忙運作事業體。
1980年後的年輕人，因為社會的主流產業多半已有企業卡位了，想要在主流產業中獲得競爭力並且成功，就必須靠創意與創新，想出一種全新的商業模式，符合他們這個世代的操作，並築起科技與技術的難度門檻，讓傳統產業的經營者無法輕易地切進來。
在這樣的時代競爭下，就形成了1960年前的世代與1980年後的世代，一個產業變革的競爭態勢。
新時代的組織行為學，從東方到西方，不約而同地顯現出一個新的模式，也就是1980年後的世代所領導、所崇尚的企業文化是共創共享的經營模式，組織文化也相信去中心化、去權威化，才能有效吸引同世代的人才加入團隊共同成長。
去中心化，是因為1980年後的世代各自有各自的專業，彼此是以互補的方式存在與合作，而不像1960年代以前，一個老闆什麼都會，什麼事情都身體力行。1980年後的世代更守在自己的專業本分上，以絕對的技術或知識優勢，創造自己的核心競爭力，讓自己的核心技能做到難以被取代、進而產生連結的共創共享事業模式。
打群架，這樣的群體戰常見於1980年後世代的組織群體。把他們拆開了，每一個人都很弱，但是組合起來，可以與主流的產業相抗衡，甚至鯨吞蠶食。
個體戰與群體戰，在組織行為上標定著兩個完全不同世代的操作與運行組織方式。隨著時間推移到2018年後，去中心化與去權威化的趨勢將更加明顯。
如果今天你的企業是屬於傳統產業，那麼公司內部主要的運作模式可能還是絕對的權威，權力集中在老闆或老闆身邊的少數人身上。在這樣環境下，公司很難找到年輕人加入，因為年輕人普遍對於集中權力與權威感到排斥。
反而在去中心化的新創企業中，雖然規模小，但是呈現自由開放與不設限的風氣，更能吸引年輕人加入。最主要原因是，在年輕的團隊中，沒有人是權威；此外，這個團隊在做的事情也都是以創新與創造為主，運作的風格相對於傳統產業，更加的不設限。
如果公司是傳統產業，又渴望創新，能與新的市場接軌，我會建議，必須調整組織領導的方式，先從去權威與去中心化開始。
讓年輕人帶著年輕人，而不是上個世代來帶年輕團隊，這樣會無法產生良好的連結，也無法展現良好的領導效果。
傳統產業要能接受這種做法，相對來說，會需要經歷很多的掙扎，組織的風格及氛圍都很難短時間改變。
不過，這畢竟是一個必然的趨勢，想要讓你的企業組織轉變型態，讓企業走向年輕化，我們就必須改變我們的環境與經營的生態。
總的來說，這就是組織行為的變貌，我們能不能接受我們的環境被改造，讓年輕世代可以更輕鬆自由地加入我們。
環境是其中之一，管理與領導風格當然更重要，所以整體企業的基因改造都必須納入考量。這時我們再談的就是企業的整體組織行為再造了。
如果各位有興趣進一步了解或詳談，歡迎聯絡陳致瑋顧問，預約你的公司諮詢時間。
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Published：2018Q2
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