CEO領導人

聯聖致鼎管顧集團　陳宗賢◎主講／編輯室◎整理

我們要擁有優質團隊，前提就要落實系統操作。

企業經營，在人資領域，可分成「選、用、育、評、留」5個階段。企業在選與用的階段，就要有Big Data的概念。Big Data收集進來，匯入人資系統，就會產生很多Database，這個Database可以導出Data Mining，這個Data Mining就是BI（Business Intelligence）、統計分析。

這個統計分析是我們的重要依賴，可供我們檢視公司人資現況的合理化程度。這個統計分析要做的是靜態分析與動態分析。

靜態分析要檢視的是：年齡結構、學歷結構、年資結構、階層結構、功能結構。其中，學歷結構的分析已經收效甚微，因為台灣遍地都是大學生，素質跟高中生差不多。

動態分析要檢視的是：離職率、缺勤率、人效。其中，離職率要看５年，才能看出一個曲線的起伏變化。缺勤率會告訴我們，哪個部門或哪個人即將有問題。因為缺勤率高的人就意指他已經擺明告訴我們：「本人已經不穩定了，請你小心。」

人效會告訴我們，公司的用人合不合理。人效又稱人均產值，可分成全員人效、業務人效、生產人效三大類。

全員人效＝月平均營收÷全員人數
業務人效＝月平均營收÷業務人數
生產人效＝月平均營收÷生產人數

我們要會從人效推估公司未來最合理的組織編制。常有主管會反映：「讓我增加這些工作，我需要加人。」其實從人效推估，我們就知道他要加人合不合理。

而無論是靜態分析，或是動態分析，都是導用系統最快，系統會幫我們快速做好這些事情。若是不重視系統，只會用人工做，就會有很多的Paperwork，更甚者，還會因為按計算機加總，按得太累，按到出錯，不斷重工，因此我們想要快又有效地得到統計分析，就要導用系統。

除導用系統外，我們在選與用的階段，還可以運用工作性向測驗工具，諸如聯聖致鼎集團開發的SNA，來了解一個人的工作性向，如此，我們就更懂得如何選用到對的人力。

換言之，一個人擁有很好的學歷不代表他是對的人力。畢竟上天把一個人生下來的那一剎那就註定他要走什麼樣的路。很多年輕人都是不思考自己適合走什麼樣的路，就一窩蜂地人家走什麼樣的路，他就跟著走什麼樣的路，才會活得很痛苦。因此，適性很重要。當我們在選才時選適性的人，用才時就能適才適所。

用才是用在公司的制度，制度要符合勞動法規。很多企業就是因為沒有符合勞動法規，才會在現在政府開始嚴格勞檢後，壓力很大，心想要不要縮小規模，或外移。然而，外移不是明智之舉。很多企業都是外移到勞動成本低廉的國家壓榨那裡的勞動力，但是當那個國家成長上來，又要被迫遷移，而一天到晚移來移去，不會累死嗎？不如在台灣好好地做。

當然，制度能符合勞動法規是最好，但是優於勞動法規會更好。起薪高於業界標準，絕對可以吸引到好的人進來，還有權要求他。

除薪資外，我們在制度面還要思考：公司的福利有沒有比別人好？公司的獎懲有沒有落實？

獎懲不只有獎勵，還有懲罰。我常跟很多老闆強調：「員工的眼睛是雪亮的，如果你偏心、偏愛某一個根本沒有在做事情的人，其他人是看得很清楚的。」因此我們要思考，如何在人資制度設計上做到公平、公開、公正。


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Published：2018Q3