聯聖致鼎管顧集團 吳青娥◎撰文
新世代菁英策略聯盟舉辦的企業參訪活動，參訪企業都無私分享他們的成長成就與轉型變革過程。
2018年6月參訪的企業是味丹。味丹分享的是它的MA（Management Associate）培訓。參訪人數達上百人。
陳宗賢教授在參訪中提到，MA培訓不只有像味丹這樣的大企業要做，中小微型企業更要做。因為大企業找人才不難，年輕人找工作都會先找知名的大企業，被篩選掉後才找知名的中小企業。真正的人才很難會到中小微型企業來工作，那麼中小微型企業沒有人才可用該怎麼賺錢？
陳宗賢教授說：「我在33年前就對台灣的就業環境設計了MA機制，從MA找人才、培養人才。因為很多人才不見得都能在檯面上光鮮亮麗地被看到，被看到的都已經被挖角走。有的人才很內斂、很用心，卻不得其法，因此有社會責任的企業應該花心思來打造這些人才。」
味丹啟動MA機制，始於20多年前，途中因為對MA該怎麼有效培訓上來似懂非懂，曾經中斷，後來（約2010年）請教陳宗賢教授後，又抱持「沒關係，就試試看」的心態再次啟動，慢慢補強至完善。
味丹的MA學員手冊與總結報告從第一期的薄薄一本到第七期的厚厚一疊，就是見證。
味丹集團副總陳美津回憶道：「一開始因為不太清楚，因此就把陳教授教的湊一湊來推行，但是第二期之後，我們的總結報告就很厚，因為我們決定把每一期開會檢討下次要注意的地方整理成冊。畢竟不是每一期都是同一個人當小組長，我們把記錄留下來，就可以讓下一期的小組長、乃至10、20年後的小組長，都可以翻閱參考。」
味丹的MA如何操作？它是一個跨單位專案，專案小組成員由各單位對的人來兼任，兼任者要以做功德的心來參與。「因為今天你教MA，成為他的貴人，未來他教MA，就會成為你的孩子的貴人。」陳美津解釋道。
再者，要篩選進來的MA首重態度，態度優於能力。當MA進來了，就要有計畫性的培訓與系統性的學習機制來好好磨練他、照顧他。陳美津說，這些孩子看似什麼都會，實則內心很脆弱，因此對待他們，要就事論事，才能把他們培養上來。
味丹的MA專案小組，成員有組長、副組長、執行秘書、大班導、班導及輔導員。
在事前規劃上，要確認MA的需求與來源。確認後就會形成專案，在年度計畫中擬定它的目標與計畫。MA的需求要多少？來自各單位的人力盤點。若有缺口，先是內部徵選，之後才是校園徵選。校園徵選首重科系，科系優於名校。
在課程規劃上，可分成3個階段：基礎訓練、部門見習、田野訓練。為期3個月，目的是讓MA了解公司、文化及工作內容。
MA開訓時，會有隆重的開訓典禮，高階主管都要參與，因為參與就是一種支持，MA會覺得公司高層是在意他們的。開幕典禮上除歡迎式外，也讓MA互相信心喊話，藉此建立共同語言與革命情懷。
MA的開訓典禮是由MA出身的人主導，因為他們有經驗、有創意，也用心。開訓典禮結束後，大班導就帶著MA入住飯店做基礎訓練，基礎訓練包括晨間運動、英聽、通路與產品介紹、學習心得分享與測驗。再者，MA要寫日報表，讓班導與輔導員了解他的學習認知情況，予以回饋。
基礎訓練結束後會有結訓，結訓上會選出表現好的MA頒獎。再者，鑒於結訓時，MA對公司已有基本的了解，為了增進MA彼此的熟悉，也會在第一天給予一個題目，讓MA之後藉由彼此的討論與交流，在結訓時發表創意的提案，供公司參考。
基礎訓練結束後是部門見習，主要是安排MA到營業端學習陳列、補貨，到物流端學習送貨、整貨。同樣要寫日報表，讓班導與輔導員了解他的學習認知情況，予以回饋。若有MA因為太辛苦而撐不住，就由學長姐出面鼓勵他們。
部門見習結束後是田野訓練，主要是安排MA到業務端學習開發新客戶。同樣要寫日報表，成果會發表在戰報上，戰報是每天出，有排名。成績好的MA會讓他上台分享心得，結訓上也會頒獎。
結訓後就是分發到各單位，然後每一季考核MA的績效成績與成長情況。績效成績與成長情況好的MA，就可以進入基層主管的培訓。
陳美津總結說：「MA與一般人的最大不同就是，MA的態度很好，會主動問有沒有事情可以做，會思考如何把事情做得更好，我們很欣慰走過6期，每一期都有人留下來。」
味丹的MA第一期是從2012年開始，截至第六期，錄取的正職人員有178位，至今還留任的有74位，留任率是42%。「雖然只有42%，但是它會是我們未來成長的一個很大動力。因為這6年來我們從沒有到有，它是我們如何從跌跌撞撞發展到步履穩健的一個見證。」陳美津肯定的說。
Published：2018Q4
Image：RCSA
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